Бизнис
Иднината на работата: Агилни човечки ресурси
Илија Попјанев | aвторот е консултант за организациско управување со примена на современи агилни и адаптабилни методологии
Економија и бизнис | печатено издание | мај 2022г.
Двегодишната ковид-19 пандемија и најновата „украинска криза“ го забрзуваат процесот на реструктурирање, редизајнирање и модернизирање на организациите со примена на адаптибилни методологии кои ќе им овозможат полесно справување со тековните предизвици.
Како што светот од ден на ден станува сè понестабилен и понепредвидлив, организациите кои можат брзо и лесно да се прилагодат на променливите деловни услови први ќе ги надминат работните предизвици, но истовремено ќе креираат и конкурентска предност.
Организациска агилност восекторот за човечки ресурси
Во процесот на организациски дизајн, менаџерите на човечки ресурси (МЧР) сè повеќе се вклучуваат во дизајнирање на процесите на организациски развој, зголемување на задоволството на вработените и привлекување на нови таленти, зајакнување на потенцијалот на тимовите, воведување на агилни процеси, практики и обуки на теми кои се значајни за развојот на лидерскиот потенцијал како што се различноста, инклузивноста, еднаквоста, надминувањето на стереотипите... Секако, еден од големите предизвици е и влијанието преку личната промена од страна на менаџерите како движечка сила врз останатите вработени во организациите.
Агилна стратегија за ЧР е од суштинско значење за постигнување резултати и сè поголем број сектори на ЧР (42 %) имаат креирано стратегии врз база на агилните принципи и практики.
Во „натпреварот“ во брзо менување на работните услови и околина, ЧР треба пред сè самите себе фундаментално да се променат така што функцијата ЧР ќе стане критичен двигател на организациската агилност.
Во овие тешки времиња, ЧР треба да покаже вистинско лидерство и да заземе клучна улога при справувањето со промените, воведувањето на новите работни процеси, стимулирање на креативноста и иновативноста, мотивацијата на вработените, поефикасното работење од дома...
Што претставува агилноста во човечки ресурси?
Се поставува прашањето: „Што е тоа агилен ЧР и какви предности има во однос на традиционалниот пристап во управувањето со човечки ресурси?“
Агилноста во ЧР е философија, култура, начин на размислување, но и сет од креативни алатки и одлични менаџерски практики кои влечат корени од ИT-индустријата која во 2001 година го креираше Агилниот манифест и ја направи најголемата организациска трансформација во 21 век.
Целта им била да бидат во поблиски односи со крајните корисници, т. е. да им дадат вредност во брзи и кратки интервали наместо во недогледни рокови како што беше претходно и сето тоа без мониторинг на менаџментот, т. е. работејќи во мали мултифункционални и автономни тимови.
Новите елементи кои даваат обележје на агилниот пристап се: кратки секојдневни состаноци (15-минутен состанок), Скрам (Scrum) – рамка за управување со комплексни проекти, ЦКР − цели и клучни резултати (OKR – objectives & key results) како алатка за поставување транспарентни тимски цели и многу други агилни практики.
Вредно е да се споменат и агилниот модел Креативно размислување (Design thinking) кој има одлична примена во процесот на регрутација, потоа визуелизацијата со табли излепени со самолепливи белешки во колоните Да се направи, Направи, Направено (TO DO, DOING, DONE) по моделот Канбан (Kanban) и многу други креативни алатки кои се вклучени со секоја фаза од ЧР-менаџментот при регрутација, во учењето и развојот на компетенции, наградувањето, при мерење на перформансите, мотивацијата и ангажираноста итн.
Но, самото лепење белешки на табла и промената на името од ЧР во „Луѓе и култура“ (People & Culture) и слично не значи дека компанијата е веќе агилна доколку сè уште агилната култура не е креирана.
Агилен манифест на човечките ресурси
Адаптирањето на Агилниот манифест и неговите принципи и вредности треба да биде приоритет број 1 на секој ЧР-професионалец.
Најпрвин, одделот за ЧР треба да ги научи и да почне со примена на агилните вредности и уверувања како што се:
• Луѓето и нивната соработка се пред процедурите.
• Инспирацијата и мотивацијата се пред контролата и притисокот.
• Справувањето со промените се пред држењето до планот.
• Давањето вредност е пред административната ефикасност.
• Самоорганизираните тимови се пред хиерархиските структури.
• Транспарентноста е пред задолжителната доверливост.
Токму тука лежи силата на ЧР, најпрво да го убеди менаџментот за бенефитите од оваа промена, а откако ќе ја добие нивната поддршка да започне со ширење на агилната компаниска култура низ сите пори на организацијата.
Алатки за ширење на организациската агилност
Алатките од типот агилен коучинг, конструктивни повратни информации (фидбек), раскажување приказни (storytelling), кариерно советување, се само дел од алатките со кои менаџерите ги шират новите агилни уверувања во организацијата по принципот одозгора-надолу (top-down), а вработените ги прифаќаат и живеат со нив.
Менаџерите се должни да направат и неколку измени во нивниот стил, т. е. при ширењето на културата да преминат кон агилното лидерство кое се состои од:
• давање поголема автономија,
• делегирање одговорности,
• признанија и пофалби,
• редовни повратни информации и коучинг,
• емпатична комуникација,
• доживотно учење и зајакнување на вештините на тимот,
• експериментирање и континуирано подобрување,
• креирање на средина на психолошка сигурност и
• интринсична мотивација како дел од факторите на успех на агилната трансформација.
И секако, овде се поставува прашањето: „Како да стартуваме со агилната трансформација?“
Ова ЧР можат да го направат со подлабинско навлегување во темата агилност, со соодветна литература и посета на онлајн курсеви, сертификација за агилни ЧР и со почеста комуникација со колегите од ИT бидејќи повеќето од нив веќе работат со Скрам (Scrum), Канбан или со некој друг агилен модел.
Следниот чекор е организирање на настан (Kickstarter week) каде што со ангажирање надворешен агилен коуч ќе се организира работилница, каде што целата организација ќе се запознае со гореспомнатите алатки и практики на агилниот ЧР, во креативна и забавна атмосфера, што претставува најдобра практика за брза имплементација и убедување (buy-in) на сите засегнати страни. Корисно е ЧР-тимот да се сертифицира за да биде повлијателен спрема сите сектори и за подобро да ги разбере потребите на сите засегнати страни. Процесот продолжува со дизајн на новиот стил на работа.
Проектирање за новиот начин на работа
Од суштинско значење е менаџерите со човечки ресурси одлично да ги разбираат тековните организациски структури и нивното влијание на севкупното работење. Застарениот концепт со хиерархиски структури значително го попречува протокот на информации, на одлуки и на вредност до крајните корисници. Дизајнот на адаптибилни и организациски агилни структури станува број еден приоритет на МЧР.
Успешните организации воведуваат самоуправувачки, мултифункционални тимови за да ја забрзаат испораката на вредноста и да ја усогласат испорачаната вредност со дефинираните стратешки деловни резултати. Порамнувањето и оптимизацијата на протокот на вредност не е возможна во традиционалните организациски структури кои своите тимови ги усогласуваат за функционални силоси, технологија и понуда на производи и услуги кон потрошувачите.
Агилните структури, пак, се дизајнирани да се усогласат тековите на вредностите од клиентот и пазарот кон компанијата за да можат брзо да се прилагодат и да одговорат на потребите.
Редефинирање на улогите и очекувањата на вработените
Агилните ЧР, пред сè, се фокусирани на привлекување луѓе кои поседуваат вредности и принципи слични на агилните и кои со личен пример ќе влијаат на ширењето на организациската агилност. Креирање на незаборавно искуство за секој вработен, од моментот на аплицирање за работа до последниот ден во компанијата, е задача на секој ЧР-професионалец.
Агилниот ЧР работи под мотото „Сигурна работа – мобилна улога“ во смисла дека работното место секому му е загарантирано доколку ги живее агилните вредности, доколку се однесува според принципите и е подготвен да се развива во повеќе насоки, да учи и да напредува во зависност од потребите на компанијата. На тој начин, агилните ЧР градат организација на континуирано учење.
Со промената во тоа како дизајнираме тимови и што очекуваме од вработените, постојат многу празнини во компетенциите (технички, деловни, лидерски, агилни, интерперсонални) кои треба да се пополнат.
Агилните ЧР ги развиваат вработените со вештини во облик на буквата Т при што тој кој треба да е на ниво експерт во својата вештина (на пример тренер) треба да има и основни познавања (generalist) на средно ниво во повеќе други вештини, во зависност од проектите на кои работи тимот.
Агилните ЧР со вработените заеднички соработуваат и ги идентификуваат празнините за да можат во кратко време да развијат нови вештини кои ќе се појават во моментот, а вработените го разбираат својот придонес и личен развој на компетенции. Вработените во денешно време сè пократко остануваат во организациите и затоа нивните кариерни патеки ќе опфатат промени на улогите и вештините и оттука произлегува бенефитот да се работи во организација која постојано се развива и учи.
Кариерниот развој денес не е повеќе линеарна, скалеста и фиксна патека, туку динамично патување исполнето со предизвици на кои се учи и се развива поединецот во повеќе димензии.
Во моментот кога компанијата ќе почне да ги живее и дише агилните принципи и вредности, тогаш ќе дојдат до израз сите бенефити од имплементацијата на оваа програма како што се: зголемено задоволство, мотивација и ангажираност на вработените, брза и флексибилна адаптација на секоја идна промена, криза или предизвик, зголемена продуктивност и профитабилност на компанијата како целина, иновативност и лансирање на нови производи и услуги поради учењето и развојот на нови вештини и поради процесот на експериментирање и усовршување.