Бизнис

Ера на редефинирање

Тереза Серафимова | советник за човечки ресурси и доктор по медицина, психијатар www.aag.com.mk

Економија и бизнис | печатено издание | април 2023г.

Со години анкетите покажуваат дека најголема и најсериозна загриженост на луѓето кои ги водат организациите претставува привлекувањето и задржувањето таленти. Потоа следува продуктивноста. И покрај стрмниот раст на технологијата, се чини примената и адаптацијата на таквата технологија не се случува правопропорционално. Барем, не сѐ уште.
На телефон сè уште се минува многу време. Заглавени сме во е-пораки. Заглавени во сообраќај. Расте нивото на стрес и покрај бројните дигитални апликации за намалување на стресот.
Време e на парадокси. Се отвораат работни места, но потешко од кога било се стасува до квалитетно пополнување со потребните вештини и компетенции. Дигитализацијата напредува, а како сѐ помалку да останува време за одмор и живот надвор од работата.
Податоците кои се генерираат од анкетите за ангажираност на вработените покажуваат дека за неколку децении едвај настанало поместување во просекот на вредностите од 3,11 до 3,2 (на скалата од 1 до 5, според Галуп, каде што повисоките вредности упатуваат на повисоко ниво на ангажираност). Џош Берсин ги анализирал оние компании кои се позиционираат десно од кривата на анкетите за ангажираност и покажуваат просек повисок од 4,5. И во неговата новообјавена книга овие компании тој ги нарекува неодоливи организации.
Според авторот, проблемите не се од економска природа. Тие во најголем дел можат да се лоцираат на ниво на менаџмент на организациите, односно на ниво на луѓе. Ако е тоа така, таму треба да се бара и решението: начинот на дефинирање на работните места, организациската архитектура, остатокот практики за управување со луѓето – преку менување на улогата на водството: како се зајакнуваат луѓето, со управувањето со учинокот или со начинот на давање повратна информација итн.
Како човечки битија не поседуваме вродени капацитети за поставување рамнотежа меѓу работата и животот. Затоа, според авторот, организациите се тие кои преземаат сѐ повеќе одговорност за грижата за прашањата кои ги засегаат вработените. И тоа понатаму непосредно се рефлектира на финансиските резултати.
Поинаку набљудувано, компаниите имаат сѐ покус животен век. И тоа е растечки тренд. Според Меккинзи, просечниот животен век на компаниите е понизок од 18 години споредено со 61 година во 1951 година или 90 години во 1935 година. Стапката на смртност на компаниите во 2021 година, на пример, изнесувала 11,5 % за Обединетото Кралство.

Организациите имаат проблеми со луѓето
Затоа, а воедно и поради нарушувањата што произлегоа од пандемијата, се поттикнаа мноштво обиди за подобрувања на искуството на вработените. Па, со право се чини, се поставуваат прашања за тоа „како“, „кога“, па дури и „зошто“ луѓето работат денес.

Како до неодолива организација?
Според Берсин, седум принципи на менаџмент имаат моќ да ја ослободат моќта на човечкиот потенцијал содржан кај вработените и тие да ја креираат неодоливата организација. Понатаму, вработените да креираат решеност за посветена и вредна работа, со елан, динамика, агилност, иновативност и волја кои, пак, од своја страна, ќе повлечат позитивна спирала на привлечност за луѓе, за купувачи, за вработени, за останати заинтересирани страни.
Првиот принцип и тајна на најиздржливите организации насочени кон луѓето упатува на креирање мрежа од тимови наспроти хиерархии. Организациските шеми креирани од врвот кон долу треба да заминат во историјата, вели Берсин. Работењето во средина на команда и контрола е навистина безбедно и предвидливо. Сепак, тоа не е во функција на креирање слобода и поттик на луѓето да придонесат, да бидат ангажирни и иновативни. Автономни, мали, меѓуфункционални, диверзни тимови на луѓе, кои имаат јасни и транспарентни цели, со чувство на припадност, чувство дека работат значајна работа и влијаат на крајниот учинок, непосредно ја поттикнува ангажираноста и виталноста на организациите. Оттаму и продуктивноста.
Следен принцип е определување фокус врз работата наспроти работните места. Тоа значи поглед на потребните вештини и компетенции, со капацитет да учат и да се адаптираат на промените, а не акцент на дипломите и на квалификациите. Оттаму и награда за работата, а не за позицијата. Понатамошниот принцип на менаџмент со луѓе ја менува парадигмата за шефувањето во полза на советувањето. Линиските раководители советуваат, обучуваат, менторираат. Вниманието е насочено кон зајакнување на луѓето наспроти давањето налози.
Почит, флексибилност и фер пристап е следното правило во низата која ја одредува посакуваната организациска култура на висок учинок. А допира сѐ до ниво на неврохемија. На пример, познато е дека изразувањето благодарност кон луѓето/тимовите го зголемува нивото на окситоцинин (хормон кој се излачува во мозокот и е заслужен за позитивни социјални интеракции, емпатија, доверба). Тој, пак, ја придвижува позитивната спирала на ефективно тимско и синергистично работење.
Развој на луѓето, а не на унапредувањето во скалилата на кариерата, е следната тајна на овие високопродуктивни организации. Притоа се мисли на развој – личен и професионален, како основен дел на секоја активност на работа. И прилагоден на нивните индивидуални преференции. Учењето и развојот се суштината во начинот на размислувањето на секој од вработените.

Доверба. Доверба. И, повторно – доверба
Неодоливите организации сфатиле дека смислата во работењето го креира профитот. Не обратно. Профитот станува неизбежен кога луѓето имаат смисла за она што го работат, па работењето е усогласено со вистинските цели.
Секоја од набројаните вредности ослободува моќ на луѓето и на технологијата во организации фокусирани кон вработените. Сите тие влијаат на заемната доверба, довербата кон водството. И, уште позначајно − постојаното повторно придобивање на довербата.
Бидејќи не е доволно да постои избор на овошје и на слатки во понудата за вработените. Да, искуството на вработените е благороден концепт. Сепак, тој е недоволен доколку во основата содржи кусок на доверба.
Како и за сите решенија, така и овде – правилото е дека тие не се копираат, туку соодветно се прилагодуваат. Воедно, треба да произлезат од луѓето за да се пресретнат или премостат дури и најмалите отпори и тие решенија да се прифатат од страна на вработените како сопствени.
Ова не е лесно, без оглед како изгледа. Реалноста е сепак дека сега само помалку од 10 % се квалификуваат за неодоливи компании. Тоа се оние организации кои ги разбираат и оние кои ги усвојуваат погорните принципи. И на крајот, и напорно ги применуваат таквите менаџмент практики. Па, час по час, ден за ден, квартал по квартал, вредно и посветено ги применуваат усогласувајќи ги луѓето со нив, правејќи ги задоволни и задржувајќи ги своите клиенти, и остатокот на заинтересираните страни. А на крајот, и на почетокот – себе си.

ПРЕПОРАЧАНО

Најчитано