Економија

ИДНИНАТА НА БИЗНИСИТЕ ЗАВИСИ ОД „ОДРЖЛИВАТА ВРАБОТЛИВОСТ“ НА ЛУЃЕТО

Авторот е професионален бизнис-коуч и експерт за менаџмент со човечки ресурси, сопственик на ВИТА ИНСТИТУТ за едукација, менаџмент, консалтинг и коучинг www.vitainstitut.com

• Сподели:

Работно место за цел живот e веќе надминат концепт

ШТО Е „ОДРЖЛИВА ВРАБОТЛИВОСТ“? КАКО Е ОБЈАСНЕТ ОВОЈ ПОИМ ВО ИСО-СТАНДАРДИТЕ ЗА МЕНАЏМЕНТ СО ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ ЧИЈА ПРИМЕНА ПРЕТПОСТАВУВА КВАЛИТЕТ ВО РАБОТЕЊЕТО НА КОМПАНИИТЕ?
(ИСО/ТР 30406 Менаџмент со човечки ресурси – Одржлива вработливост за организациите – ISO/TR 30406 HRM-Sustainable employability for organizations)
„Одржлива вработливост“ е дел од поголемото движење за одржливост на бизнисите. „Одржливата вработливост“ се однесува на капацитетот да се „истрае“, да се креира вредност (во бизнисот, на работното место, во индустријата, во заедницата, во општеството и во економијата) преку градење можности и капацитети потребни за да се обезбеди траен или постојан работен однос на долг рок.
Но, работниот однос на долг рок го надминува концептот „работно место кај еден ист работодавач за цел живот“, што е резултат на движењата на пазарот на трудот, како и поради различниот менталитет и потреби на младата популација. „Одржлива вработливост“ за индивидуите е потребна за обезбедување на нивната конкурентност на пазарот на трудот со цел да бидат посакуван кадар кој ќе може лесно да најде работа во различни сектори. „Одржливата вработливост“ се однесува на способноста на индивидуата да се здобие и да задржи висок квалитет на работа низ текот на животот, да ја има можноста и да ги има вистинските услови да пренесе знаење, вештини и способности на друго работно место, организација или улога.
Исто така „одржливата вработливост“ се управува и на ниво на компанија преку посветеноста на компанијата во балансирањето меѓу добросостојбата на вработените и потребите кои ги има работата од нив со цел да им овозможи соодветен развој. Тоа би значело дека компанијата им овозможува услови за развој на вработените, да бидат конкурентни на пазарот, но во исто време им обезбедува работни услови кои ќе ги задржат вработените во компанијата, односно да не бараат друг работодавач. „Одржливата вработливост“ за компаниите се одразува на нивната компетитивност на пазарот на трудот, кој ќе може да обезбеди работна сила и во идина, со што ќе ја осигури иднината на бизнисот.

(фото: http://www.southwest.tn.edu/)

КОЈА Е УЛОГАТА НА МЕНАЏМЕНТОТ СО ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ ВО ПОСТИГНУВАЊЕ НА „ОДРЖЛИВА ВРАБОТЛИВОСТ“ ЗА КОМПАНИИТЕ?
ИСО-стандардите за менаџмент со човечки ресурси оваа година, преку Техничкиот комитет за ЧР-стандарди, ТК42, при ИСРМ, ги усвоивме и како национални стандарди за примена во македонските компании. Тие даваат основа на менаџерите за човечки ресурси да ги усогласат своите дејствувања во рамките на компаниите и да ги имплементираат овие глобално признати стандарди во областа.
Улогата на менаџментот со човечки ресурси се менува преку холистички пристап во поставувањето на политиките и компаниските практики, и подеднакво се развиваат три димензии на улогата, и тоа: стратешката димензија која обезбедува бизнис-резултати и профит за компаниите преку соодветна распределба на човечкиот капитал, социјалната димензија која се грижи за добросостојбата и среќата на вработените заради одржување на здрава работна сила и еколошката димензија на политиките на менаџментот со човечки ресурси, која има цел да осигури дека политиките се еколошки и здрави за околината, односно планетата Земја (Green HR).
Стратешката димензија се однесува на поддршката на работните активности на една организација преку дефинирање на содржината на работните места што зависи од знаењето, од вештините и од компетенциите што ѝ се потребни на организацијата за да ја извршува работата. Организацијата треба целосно да ги разбира своите моментални потреби, како и да биде свесна за тоа какви вештини, знаења и компетенции ќе ѝ бидат потребни во иднина со цел да се адаптира во согласност со промените на пазарот.
Затоа во најголем дел „одржливата вработливост“ зависи од проактивниот однос на менаџментот со човечки ресурси во поддршка на постојните вработени преку лични планови за развој на знаења и вештини да останат компетентни за работата во иднина и целно да се развиваат, а воедно и новите вработени да се избираат во согласност со идните потреби на компанијата.

СРЕЌАТА И ДОБРОСОСТОЈБАТА НА ВРАБОТЕНИТЕ ЗА ПРВ ПАТ СЕ ДЕЛ ОД ИСО-СТАНДАРДИТЕ ЗА МЕНАЏМЕНТ СО ЧОВЕЧКИТЕ РЕСУРСИ. КАКО БИ ИМ ЈА ОБЈАСНИЛЕ ОВАА ПОТРЕБА НА КОМПАНИИТЕ И КОИ МЕРКИ БИ МОЖЕЛЕ ДА СЕ ПРЕЗЕМАТ ЗА ИМПЛЕМЕНТАЦИЈА НА СТАНДАРДОТ?
Честопати луѓето се најмалку разбрани и најмалку поддржани ресурси на организациите. Прашањето е: Зошто за компаниите е значајно да се грижат за добросостојбата и среќата на своите луѓе? Бидејќи од овие состојби се влечат бизнис-сигнали за иднината на компанијата како што се: колкав е степенот на ангажираност на вработените, дали има висока стапка на потенцијален одлив, дали и колку вработените имаат балансиран и здрав живот или пак се соочуваат со “burn out”, дали вработените се развиваат и колкав е нивниот потенцијал за развиток, како и многу други бизнис-сигнали што се поврзани со организациската култура и вредностите во компанијата.
Предизвици: „Во светски рамки, во согласност со GALLUP: Денес 79 % од бизнисите се сериозно загрижени во врска со ангажираноста и задржувањето на нивните вработени, додека само 13 % од вработените се високоангажирани на нивното работно место.“
„Во согласност со Извештајот на Glassdoor, само 54 % од вработените би ја препорачале нивната компанија како одлично место за работа.“
За добросостојба на вработените потребно е сѐ повеќе да се дејствува во правец на интегрирање на приватниот и професионалниот живот на луѓето со оглед на тоа што балансот е субјективна категорија. Интеграцијата значи дека за компаниите е значајно што се случува во приватниот живот на вработените, какво е нивното физичко и ментално здравје, кои се предизвикувачите на стрес кај вработените, дали се вработените среќни, сѐ со цел да се преземат мерки за поддршка во надминување на предизвиците на динамичниот и стресен живот на модерниот човек.
Во согласност со ИСО-стандардот, среќата и добросостојбата на вработените се третиот столб кој ја обезбедува „одржливата вработливост“ за компаниите. Здрава работна сила е основен предуслов за иднината на компанијата. Некои од активностите кои може да ги преземе организацијата во согласност со стандардот се: активен пристап во одржување и промовирање на индивидуалното здравје и рамнотежата меѓу приватниот и работниот живот на вработените преку посебна стратегија со дефинирани цели, активности и начин на мерење и дијагностика на состојбата. По извршената дијагностика се креираат програми за добросостојба, развој на вредности и унапредување на организациската култура, кои вклучуваат индивидуален и тимски коучинг. Потоа организацијата проценува и дозволува доколку е прагматично: флексибилни работни договори во однос на работни часови, локација, учење и развој и сл. Организацијата охрабрува интерна мобилност со цел вработените континуирано да учат и да се развиваат во склоп на нивната моментална или идна работа и внатрешно и надворешно од својата моментална организација, како и овозможува безбедни, ергономични и доброодржливи работни услови што промовираат ефективност, продуктивност и добросостојба...

ПРЕДИЗВИЦИ: „ВО СВЕТСКИ РАМКИ, ВО СОГЛАСНОСТ СО GALLUP: ДЕНЕС 79 % ОД БИЗНИСИТЕ СЕ СЕРИОЗНО ЗАГРИЖЕНИ ВО ВРСКА СО АНГАЖИРАНОСТА И ЗАДРЖУВАЊЕТО НА НИВНИТЕ ВРАБОТЕНИ, ДОДЕКА САМО 13 % ОД ВРАБОТЕНИТЕ СЕ ВИСОКОАНГАЖИРАНИ НА НИВНОТО РАБОТНО МЕСТО.“ „ВО СОГЛАСНОСТ СО ИЗВЕШТАЈОТ НА GLASSDOOR, САМО 54 % ОД ВРАБОТЕНИТЕ БИ ЈА ПРЕПОРАЧАЛЕ НИВНАТА КОМПАНИЈА КАКО ОДЛИЧНО МЕСТО ЗА РАБОТА.“

КАКВА ПОДДРШКА ИМ Е ПОТРЕБНА НА КОМПАНИИТЕ ЗА ДА ОБЕЗБЕДАТ „ОДРЖЛИВА ВРАБОТЛИВОСТ“ КОЈА МОЖАТ ДА ЈА ОБЕЗБЕДАТ ВО ФОРМА НА КОНСУЛТАНТСКИ УСЛУГИ?
Сѐ повеќе се користат консултантски услуги во менаџментот со човечките ресурси и се менува начинот на соработка, односно во фокус е значењето кое се дава на специфичните потреби на компанијата за што се воспоставува подлабока соработка со консултантската куќа која добива улога на бизнис-партнер кој ќе понуди кастимизирани решенија и проекти кои ќе одговорат на барањата на компанијата. Воедно, во согласност со аспектите на кои се однесува соработката, пред сѐ потребно е консултантската куќа да има начини на дијагностика, мерење на постоечката состојба и експертиза во областа која ќе ја понуди во вид на предлог-решенија за решавање на предизвиците на клиентот, кои се образложуваат на структурирани средби како дел од професионалниот пристап. Во ВИТА ИНСТИТУТ работиме со дефинирани бизнис-продукти кои се развиени по светски докажани методологии за интеграција и развој на процеси во менаџментот со човечки ресурси со поддршка при имплементација на софтверско решение за воспоставување на инфраструктура за одржливост на долг рок, додека за развој на организациската култура, лидерството во компанијата, како и програми за добросостојба на вработeните користиме дијагностика која дава и до 200 бизнис-сигнали за внатрешната состојба на компанијата и ја применуваме коучинг методологијата како најефикасна во работата со бизнис-секторот заради активирање на знаењата кои се акумулирани во менаџерите и компаниите и нивна вистинска примена во процесот на управување со промените и постигнување на посакуваната состојба.

(Економија и бизнис, печатено издание, февруари 2020г.)