Економија

Новините во работната верзија на законот за работните односи

Економија и бизнис | печатено издание | март 2023г.

• Сподели:

Пазарот на труд континуирано се менува. Проблемот на невработените од пред некоја деценија како да се дојде до какво било вработување и обезбедување на егзистенција сега се трансформира во предизвик за бизнис-заедницата како да ги задржи квалитетните работници. Одливот на вработени, комбиниран со последиците од проблемите во системот на образование кој неретко не одговара на реалните потреби на пазарот на труд се дополнителен проблем и притисок. 

За тоа колку сериозно се разгледува предложениот текст на новиот устав на трудовото право доволно зборува и фактот што, врз основа на претходно спроведени консултации, Стопанската комора на Македонија до Владата на Република С Македонија достави сублимирани коментари и предлози по текстот на работната верзија на Законот за работните односи на вкупно 47 страници1.
Во текстот од претходниот број беа анализирани измените што се однесуваат на договорот за вработување на определено време со оглед на тоа што од досегашните реакции тоа е една од најзначајните измени. Во овој текст ќе наведам дел од останатите поспецифични измени.
Се воведува можност младо лице со најмалку 15 години возраст кое не завршило задолжително образование да може да заснова работен однос за вршење лесни задачи за времетраење на учебната година во периоди во кои не се одвива задолжителна настава, како и за времетраење на училишниот распуст. Согласност за вршење на работите во писмена форма мора да даде законскиот застапник2, а одобрението врз основа на претходно барање од работодавачот го дава училиштето. Кои се т.н. лесни работи законот не ги дефинира, туку остава тоа да биде пропишано со подзаконски акт од страна на министерот за труд и социјална политика во согласност со министерот за здравство. Водилка во утврдувањето на тоа кои се лесни работи треба да бидат начелата според кои работите не смеат да бидат штетни по безбедноста, здравјето или развојот на младото дете, ниту пак да бидат пречка за редовно посетување на училиштето.
Новина е што неизбраниот кандидат за вработување има право на судска заштита во рок од 30 дена од денот на приемот на известувањето3.
Предлогот нема горна граница на годишниот одмор. Законот го дефинира само минимумот годишен одмор од 20 работни дена, а определувањето на критериумите за висината е оставено да биде во колективен договор или договор за вработување4.
Се предлага обврска на работодавачот да исплати надоместок за неискористениот дел од годишниот одмор пред престанокот на работниот однос. Предложената одредба го потврдува правото на годишен одмор како уставно загарантирано право5 и не прави разлика во остварувањето на ова право според причините за престанок на работниот однос. Според сега важечкото решение „Работникот има право на надоместок на неискористениот дел од годишниот одмор пред престанок на работниот однос ако претходно побарал користење на годишен одмор, а не му било овозможено користење на годишен одмор, а работниот однос му престанал не по негова вина и волја“. Сега е потребно да настапат три кумулативни услови за оставарување право на надоместок од годишен одмор, па доколку не е исполнет некој од нив работникот нема право на надоместок (пример, престанок на работниот однос по волја на вработениот). Досегашното решение делумно создаваше и правна несигурност поради различните толкувања во практика дури и од органите кои вршат надзор. Новото решение ги расчистува дилемите и ги изедначува сите работници.
И во овој текст останува истото решение во врска со неделниот одмор на вработените со набројување на дејностите кои можат да работат во недела. Барањето на бизнис-заедницата е да се тргне таксативното набројување на дејностите кои ќе бидат исклучок од правилото да не се работи во недела. За ова имаше и огромни реакции од бизнис-заедницата, а за прашањето се изјасни и Уставниот суд на С Македонија.6
Предложените измени предвидуваат и зголемување на висината на отпремнината во случај на откажување на договорот за вработување од деловни причини. Наместо досегашните максимални седум нето-плати, се предлага зголемување на најголемиот износ на отпремнина на висина од осум нето-плати7.
Се менува и должината на отказните рокови, па се предлага минималниот отказен рок кога работникот го откажува договорот да биде 15 денови. Се остава простор со договор за вработување отказниот рок да биде и подолг, но не повеќе од два месеци. Оправдани се реакциите дека отказниот рок од 15 денови е прекраток и дека не може да не трпи штета производниот процес со толку краток отказен рок. Затоа посебно битно е внесување на одредба за отказниот рок во договорите за вработување.
Промени се предвидувааат и во застареноста на отказот, па отказ на договорот за вработување од лични причини може да се даде во рок од еден месец од дознавањето на сторувањето на повредата, односно три месеци од денот на сторување (објективен рок). Значително се крати и периодот за кој може да се изрече парична казна, од сегашните максимални шест на само два месеци. Казната и во предложениот текст не може да биди повисока од 15 % од последната плата на вработениот.
Проблематичен е предложениот член со кој паричните побарувања од работен однос застаруваат во рок од пет години од денот на настанување на обврската (сегашната одредба предвидува рок од три години). Нереалните продолжувања на роковите на застарување не создаваат правна сигурност што, пак, е главна цел на институтот застарување8.
Се воведува и отсуство од работа за лекарски прегледи пред породување (пренатален преглед) во траење од еден работен ден месечно, со обврска вработената да го извести работодавачот за прегледот најмалку два работни дена претходно.
Поголемите измени кои со право предизвикаат интерес кај јавноста се однесуваат на отсуството од работа за мајчинство, отсуството од работа за татковство и отсуството од работа за родителство. Актуелното законско решение предвидува право на работничката на платено отсуство од работа во траење од девет месеци непрекинато, односно петнаесет месеци доколку роди повеќе деца одеднаш (близнаци, тројка и повеќе)9. Ваквото традиционално решение се напушта. Предложениот текст ѝ гарантира право на отсуство на бремената работничка, односно работничката која се породила во вкупно траење од 20 недели непрекинато за раѓање на едно дете и 28 недели непрекинато доколку роди повеќе деца одеднаш.
Новина што се предлага е и право на отсуство од работа за татковство. Имено, работникот татко се стекнува со право на отсуство од работа во вкупно траење од 15 работни денови за раѓање на едно дете или 20 работни денови за раѓање на повеќе деца10. Право на таткото е дали отсуството ќе го користи во еден дел и непрекинато или во два еднакви делови со прекин при што првиот дел задолжително се користи започнувајќи од денот на раѓање на детето, а вториот дел најдоцна до истекот на отсуството за мајчинство. Предложената одредба е согласно Националната програма за усвојување на правото на Европската Унија 2021−202511.
Дополнително се воведува право на отсуство од работа за родителство. Правото се гарантира како лично право кое му припаѓа на секој од родителите (мајка и татко) подеднакво и е наменето за грижа и нега на дете. Родителите имаат право на родителско отсуство во траење од 4 месеци поединечно за едно дете, односно 6 месеци поединечно доколку се родени повеќе деца12. Родителското отсуство може да се користи најдоцна до навршување на две години возраст на детето. Начелниот став на Стопанската комора е дека периодот за користење на правото на родителство до навршување на 2 години возраст на детето е премногу долг период. Исто така барањето е родителите во примерен рок да најават кога ќе го користат правото на родителство бидејќи ова ќе претставува тешкотија за работодавачот за пронаоѓање на соодветна замена13.
Со право Стопанската комора потенцира дека законот не треба да се анализира низ призма на спротивставени страни, туку на партнери кои заеднички дејствуваат кон остварување на своите цели. Тоа се, од една страна, зголемување на конкурентноста и профитабилноста на компаниите и соодветното валоризирање на сработеното и остварување повисоки примања, од друга страна. Законот за работните односи е на добар пат да биде успешен пример на закон кој ќе ги помине сите фази во кои учество ќе имаат сите засегнати страни со што би се обезбедил добар и избалансиран текст. За жал, во минатото имавме многу спротивни примери.

1Мислење по работната верзија на законот за работни односи со коментари и предлози, испратен до членките на Стопанска комора на Северна Македонија на 16.02.2023 година
2во случај на повлекување на согласноста од законскиот застапник, работниот однос престанува по сила на закон
3сегашната одредба само потенцира дека работодавачот мора во рок од пет работни дена од денот на склучувањето на договорот за вработување писмено да го извести кандидатот кој не е избран дека не е избран и кој кандидат е избран и да му ги врати сите документи што му ги доставил како доказ за исполнување на бараните услови за вршење на работата (член 27 од Законот за работните односи)
4Притоа, барањето за користење одмор се поднесува најдоцна три дена пред користење на одморот и работодавачот е должен да издаде решение за користење годишен одмор. Последната обврска го обременува работодавачот со значителна бирократска работа и добро е да се осовремени (пример со одобрување за користење на годишен одмор по електронски пат и сличен начин на одобрување кој може да се докажи во судска или друга постапка).
5„Секој вработен има право на платен дневен, неделен и годишен одмор. Од овие права вработените не можат да се откажат.“ член 32 став 4 од Уставот на Република С. Македонија. Во тој контекст треба да се спомене и Одлуката на Уставниот суд У. бр. 200/2008-1 според која се потврдува дека обврска за работодавачот е да создаде услови за користење на годишен одмор на работникот и тој одмор да го плати. Судот ја укина одредбата со која законодавецот пропишува можност работодавачот, наместо овозможување на користење на платен годишен одмор, на работникот да му исплати обештетување за неискористените денови на годишен одмор, односно користењето на годишниот одмор да го замени со парично обештетување. Ваквата одредба според судот оставаше простор за толкување во смисла дека доколку за работодавачот е тоа поисплатливо, користењето на годишниот одмор на работникот може да го замени со исплата на парично обештетување и тоа без никакви санкции
6Уставниот суд на Република С. Македонија донесе Решение У. Бр. 4/2022 од 01.12.2022 година со кое не се поведе постапка за оценување на уставноста на Законот за изменување и дополнување на Законот за работните односи. Во образложението е наведено дека законодавецот го утврдил значењето на рамнотежата помеѓу професионалниот и приватниот живот, како неопходен елемент во животот на работникот со цел да биде поефикасен и помотивиран на работното место, додека од друга страна овозможува многу полесно да го организира својот приватен живот – семеен и социјален, што ги задоволува неговите потреби и потребите на семејството како општествена и социјална реалност. Гледано во еден поширок национален контекст, интерперсоналната комуникација и релации со семејството и пријателите се традиционални вредности коишто треба да се чуваат и развиваат. Дополнително, работникот треба да има време да се занимава со хоби, да спортува и да посетува културни настани, а сето тоа, вклучително и исполнетиот семеен и социјален живот ќе му помогнат на работникот да го канализира оптоварувањето на работното место и да биде попродуктивен. Од овие причини, како и во насока на следење на современите меѓународни трендови во трудовата област, законодавецот предвидел дека се појави потребата за определување на неделата како ден на неделен одмор за сите, со одредени исклучоци кај работодавачи во дејностите каде работниот процес не дозволува да се направи прекин на работниот процес.
Интересни се аргументите и на судија на Уставниот суд д-р Дарко Костадиновски во Издвоеното мислење по предметот У.бр. 4/2022
7Член 103 од работната верзија на законот
8Од друга страна пак ретки се примерите за барање за остварувања на паричните побарувања во време кога вработениот е во работен однос, па најчесто судските спорови се иницираат по престанокот на работниот однос на вработениот.
9Член 165 од Законот за работните односи
10Согласно член 4 од Директивата на ЕУ 2019/1158 од 20.06. 2019 година на Европскиот парламент и совет за рамнотежа помеѓу професионалниот и приватниот живот на родителите и давателите на нега, државите членки се должни да преземат мерки како би обезбедиле право на отсуство на таткото во траење од десет работни денови кои би се користеле по повод раѓањето на детето. Државите членки можат да одлучат дали отсуството за татковство може да се користи и пред или само после раѓањето на детето, или пак да се користи во флексибилни облици. Правото на отсуство за татковство не може да се условува со работниот однос или траењето на работниот однос со работодавачот.
11Национална програма за усвојување на правото на Европската унија 2021-2025, Секретаријат за европски прашања, Влада на Република Северна Македонија, јуни 2021 година, страна 106
12Предвидена е максимална слобода во користењето на родителското отсуство, па родителите можат да го користат истовремено (заеднички), последователно или комбинирано. Може да се користи наеднаш или во два дела од кои едниот дел не смее да изнесува помалку од еден месец.
13Согласно член 5 став 3 од Директивата на ЕУ 2019/1158 од 20.06. 2019 година државите членки се должни да одредат разумен рок во кој работниците се должни да го известат работодавачот за остварување на правото на родителство, земајќи ги предвид потребите на работодавачот и потребите на работникот, а согласно член 170 од предложениот закон работникот кој има намера да користи отсуство е должен писмено да го извести работодавачот најмалку еден месец пред започнувањето на користењето на правото